HR-leiders opgelet! Deze 5 thema’s vragen om actie in 2024

Wat dacht je bijvoorbeeld van de ‘onrustige’ werkgever-werknemer relatie? Hybride en flexibel werken heeft in veel gevallen een negatieve uitwerking gehad op de binding die een werknemer met de organisatie voelt.

Daarnaast heeft de algehele krapte tot gevolg dat medewerkers voelen dat ze een prestatie moeten leveren die ze niet langer kunnen volhouden. Dit gebrek aan capaciteit en talent wordt ook aangemerkt als uitdaging door CEO’s en HR-leiders. Zo merken ze op dat er meer druk staat op operationele efficiency om de productie zo hoog als mogelijk te krijgen.

Verder is sinds dit jaar ‘AI’ mainstream geworden. De ondervraagde leiders zien hiervoor kansen voor de organisatie, maar slecht 22% is actief betrokken bij discussies hierover.

Met deze uitdagingen in gedachte heeft Gartner een vijftal thema’s gedestilleerd waarop HR-leiders in 2024 actie zouden moeten ondernemen: Leiderschapsontwikkeling; organisatiecultuur; HR-technologie; verandermanagement en loopbaanmanagement.

‘Integraal management is doorgeschoten’

Leiderschapsontwikkeling | Managers krijgen steeds meer verantwoordelijkheden. In het onderzoek van Gartner geeft driekwart van de HR-leiders aan dat de toename van verantwoordelijkheden hun managers overweldigt. Men is het erover eens dat de ‘integraal management’ gedachte te ver is doorgeschoten. Ook geeft 73% aan dat de leiders in hun organisatie er niet klaar voor zijn om veranderingen binnen de organisatie te leiden. Zo zijn ze bijvoorbeeld niet in staat mee te bewegen in hun leiderschapsstijl als de context daar om vraagt. Terwijl hier toch een belangrijke rol voor hen is weggelegd. Zij hebben immers veel invloed op het team en op het werkgeluk van medewerkers. Daarnaast zijn ze ook cruciaal voor de organisatie om haar doelen te bereiken.

Om de managers te ondersteunen, investeren organisaties wel in ontwikkelprogramma’s. Maar het trainen in vaardigheden alleen is (helaas) maar een deel van de oplossing. De werkdruk wordt er immers niet lager door en de werkprocessen veranderen er ook niet direct mee. Het is als organisatie daarom verstandig om ook kritisch naar de diepte en breedte van de functie van de manager te kijken. Kijk opnieuw naar wat er van managers verwacht wordt, wat ze doen en neem zoveel als mogelijk van de knelpunten die ze ervaren weg.

Naast het ontwikkelen van de huidige leiders, zul je ook moeten kijken naar je toekomstige leiders. Deze (interne) pijplijn aan managers zal niet aan de eisen van vandaag, maar aan de eisen van morgen moeten voldoen. Toekomstgericht selecteren dus. Een goede manier om dit te doen, is om je high potentials alvast bloot te stellen aan de lastigste aspecten van het toekomstig leiderschap. Goede prestaties op die aspecten zullen ongetwijfeld komen van de mensen waarvan je het niet had verwacht. 

Cultuur in het ‘remote’ tijdperk | Sinds de coronacrisis werken we op een andere manier: we brengen minder tijd op kantoor door en hebben daardoor ook minder persoonlijke interacties. Dit heeft grote (negatieve) gevolgen gehad voor de cultuurbeleving. Om ervoor te zorgen dat er verbondenheid is binnen de organisatie moet je werknemers de mogelijkheid geven met elkaar in contact te komen, onafhankelijk van waar zij werken. Dat is de enige manier om een emotionele verbinding tot stand te brengen tussen medewerkers, hun teams en de organisatie. Zo creëer je levendige en gezonde ‘microculturen’. Dit verbeterde gevoel van verbondenheid leidt uiteindelijk naar een hogere doelgerichtheid en productiviteit.

Adoptie is een belangrijk criterium voor HR-technologie

Toepassen van AI in HR processen | Op technologisch gebied zijn er ontzettend veel ontwikkelingen. Maar welke moet je als HR-leider nu omarmen?  En wat moet je met AI? Generatieve AI (om content mee te creëren) is in elk geval erg populair. Het is alleen nog onduidelijk hoe HR deze technologieën kan toepassen. Er is behoefte aan een kader om te kunnen beoordelen welke HR-technologie de weg voorwaarts is. De eerste kaders zijn inmiddels geformuleerd. Denk daarbij aan governance, risico’s en ethiek. Maar de mate waarin je verwacht dat de technologie geadopteerd wordt door de organisatie is ook heel belangrijk.

Grip op verandermoeheid | Door vele veranderingen waar we mee te maken hebben gehad, voelen veel medewerkers zich op momenten machteloos en soms ook sceptisch over nieuwe veranderingen. Ze zijn veranderingsmoe. Dit is gevaarlijk en heeft negatieve impact op de prestatie van de organisatie. De oplossing hiervoor is planning. Doseer de hoeveelheid verandering per periode, betrek medewerkers hierbij en zorg op die manier voor succesvolle transformaties.

Loopbaanmanagement, maar dan ‘agile’ | Behoeften van  werkgevers én van werknemers bewegen meer dan ooit. Hierdoor zijn vastomlijnde, statische carrièrepaden niet meer relevant. 89% van de HR-leiders denkt overigens dat de carrièrepaden binnen hun organisatie voor veel werknemers überhaupt niet duidelijk zijn. Het is daarom noodzakelijk om enerzijds te gaan kijken naar ‘agile’ loopbaanmanagement en anderzijds: communicatie hierover. Medewerkers zullen op deze manier zien en merken, dat een langdurige carrière binnen de organisatie mogelijk is. En van dit kennis- en talentbehoud pluk je als organisatie de vruchten.

____________________________________________________________

Ontwikkelhuis | HR en Leiderschap

Sta je voor een HR- of organisatietransitie? Of zoek je naar mogelijkheden om jouw HR-team of de leiders binnen je organisatie door te ontwikkelen? Bij het Ontwikkelhuis HR & Leiderschap zit je goed voor advies, Incompany programma’s en individuele training, coaching en opleiding. Voor zowel HR professionals als voor leiders. Neem contact op met Sonja Bakker of Mieke Haarman om jouw persoonlijke en professionele ontwikkeling te bespreken, waarna we je graag vertellen wat we voor je kunnen betekenen.

________________________________________________________

Het hele Gartner rapport vind je hier.