De toekomst van HR

artikel

Maarten van Beek is HR Director bij ING Bank Benelux en auteur van het boek HR Impact - De kracht van vakmanschap. Hij was als spreker aanwezig op het event ‘Toekomst van HR’ van het HR Ontwikkelhuis op 23 maart in Loosdrecht. Wat zijn de belangrijkste inzichten van Maarten over de toekomst van HR?

Kijk naar de toekomst van werk om de toekomst van HR te voorspellen
“Als we het hebben over de toekomst van HR, gaat het eigenlijk over wat er gebeurt met werk,” zei Maarten tijdens het event. Voor HR is de vraag: hoe gaan we ons vak ontwikkelen en het HR-portfolio zo inzetten om impact te creëren voor de organisaties waar we als professional voor werken? Maarten vertelde over de verandering van werk langs drie assen; waar werken we, wanneer werken we en hoe werken we? 

De coronapandemie zorgde bijvoorbeeld voor verandering van werk. Alles kon ineens digitaal en ook best wel snel. Daardoor weten we nu dat er veel meer flexibiliteit mogelijk is in waar en wanneer we werken. Maar ook op andere punten zijn er veranderingen. De taak van HR is volgens Maarten om te kijken hoe zij faciliteert dat werk nog flexibeler kan in de toekomst, meer passend bij de verschillende levensfases van medewerkers.

Stel je voor dat alle medewerkers in je organisatie onbeperkt of flexibel verlof op kunnen nemen. Ze hoeven dit niet te registreren en niet te verantwoorden waarom ze afwezig zijn. Gek idee? Bij ING doen ze het in een pilot. Maarten: “Als je tot 67 jaar moet werken, dan is het toch heel gek als je er niet even tussenuit kan. Laat mensen gewoon de tijd pakken die ze nodig hebben, zonder achteraf te moeten verantwoorden waarom ze vrij hebben genomen. Het creëert heel veel. Je bent heel veel administratie kwijt, er is meer productiviteit en er zijn geen vakantiestuwmeren meer.” Daarnaast heeft de bank rouwverlof ingesteld. “We zagen dat het ziekteverzuim rondom overlijden extreem hoog was. Onnodig en voor die mensen ook vervelend om zich ziek te moeten melden terwijl er iets anders aan de hand was. Geef mensen dus de tijd die ze nodig hebben.” Een ander voorbeeld is mantelzorg. Maarten vertelde dat ING een open sfeer creëerde door rolmodellen te laten vertellen dat zij iemand uit hun omgeving verzorgen. Mensen praten er nu over. Volgens Maarten is het ook aan HR om te kijken wat zij doen om werken goed en passend te maken.

Maatschappelijke impact als integraal onderdeel van HR
Wat Maarten zag is dat het ziekteverzuim van het aantal mensen op hogere leeftijd relatief hoog was. ING biedt hun medewerkers de mogelijkheid om een dag per week (met behoud van loon) bij een non-profit organisatie te werken. Hoe zit het dan met de betaalbaarheid van zo’n initiatief? Dit initiatief geeft hen nieuwe energie, het ziekteverzuim daalt en de arbeidsproductiviteit stijgt. En de medewerkers geven hun kennis en kunde terug aan de maatschappij. Een win-win situatie.

Een ander project speelt in het onderwijs, waarbij engineers voor de klas vertellen over hun vak. “Er is in Nederland een groot tekort aan technisch geschoolde mensen. Als we op deze manier leerlingen enthousiast kunnen krijgen voor het vak is dat mooi.” Een belangrijk deel van het HR-beleid van ING richt zich dus ook op wat er speelt in de maatschappij. Ook zo kun je impact maken die er toe doet.

Impact maken vanuit HR-vakmanschap: Innoveer, probeer en ‘be bold’
Een belangrijk advies van Maarten: probeer dingen gewoon uit. En als het niet werkt, dan stop je er heel snel mee. Je moet natuurlijk wel blijven kijken of het relevant is voor de mensen voor wie je het doet. Als HR moet je nauw samenwerken met de CFO om samen een goed onderbouwd verhaal te hebben naar de rest van de organisatie. Werk data gedreven. Het mag met passie en met overtuiging, maar er moet wel een businesscase in zitten.

Een carrière als een heuvellandschap
Maarten (geboren Limburger) geeft aan een moderne carrière te zien als een heuvellandschap, niet als een ladder. Er zijn jaren waar je meer focus hebt op het werk en er zijn jaren met meer focus op bijvoorbeeld kinderen of een rol als mantelzorger. Het zou mooi zijn als arbeidssociale wetgeving daar ook beter op aansluit. Daar zouden wij als HR en als werkgevers meer op moeten inzetten in Den Haag.

Samenwerken in de branche voor een betere arbeidsmarkt
Schaarste aan talent is van alle tijden. Je moet als bedrijf blijven ontwikkelen en in mensen investeren en proberen ze te behouden. Maar ook organisaties onderling kunnen samenwerken om beter aan te sluiten op de arbeidsmarkt. Wat kunnen we bijvoorbeeld doen om mensen makkelijker te laten overstappen van het ene naar het andere bedrijf? Voor de bankensector is er een concreet initiatief: de Career Wallet. Vanuit de overheid zijn er allerlei verplichte opleidingen en diploma’s voor medewerkers die bij banken werken. Elke bank doet dat voor zich. Als iemand vanuit een andere bank bij ING komt werken, moet het allemaal opnieuw gedaan worden. Dat kost veel geld en je verliest veel productiviteit. Met de Career Wallet heb je één plek waar banken al dat soort zaken neer kunnen zetten en van elkaar kunnen gebruiken. Dit maakt het voor werknemers makkelijker over te stappen van de ene naar de andere organisatie. Mensen kunnen sneller aan de slag en er is minder bureaucratie.

Een ander voorbeeld, waar ook organisaties buiten de banksector bij zijn aangesloten, is De Buitenboordmotor. Bij dit initiatief wordt gekeken hoe we ervoor kunnen zorgen dat werknemers van het ene ecosysteem makkelijker kunt overstappen naar een ander ecosysteem, bijvoorbeeld van ING naar KPN of het onderwijs in. Zonder dat je aan het eind van de rit een zak geld geeft en succes wenst, terwijl je ze eigenlijk werk wilt geven.

HR versnellers maken impact
Ook Sonja Bakker, directeur/eigenaar van het HR Ontwikkelhuis en spreker tijdens het event, ziet het belang van een andere manier van denken. De afgelopen jaren is de wereld enorm veranderd en het oude denken heeft zijn tijd wel gehad. We moeten op zoek naar nieuwe vormen van veranderen. De rol van HR is hier heel belangrijk in, vertelde Sonja. HR zou voorloper moeten zijn in het introduceren van nieuwe veranderingen. Maar de vraag is: heb je de juiste mensen in je team om deze verandering positief in te zetten? In veel gevallen betekent het dat je veranderkracht moet toevoegen in je eigen HR team.

Wij geloven dat generatie Z (geboren tussen 1995 – 2015) hier enorm van waarde kan zijn. Deze generatie komt nu op de arbeidsmarkt en is een bijzondere generatie, echt anders dan eerdere generaties. Ze zijn wat meer out-of-the box, creatiever, minder gevoelig voor hiërarchie, ze zijn opgegroeid met technologieën. Ze hebben best wel veel veranderingen gehad in hun leven, dus ze zijn redelijk veranderingsbereid. In het werk zie je dat ze eigenlijk direct van waarde kunnen zijn.

Wij van HR Ontwikkelhuis geloven in het bouwen van een community binnen HR. In die community vindt er echt betekenisvol werk plaats voor de organisatie. Generatie Z zal een hele mooie, waardevolle toevoeging zijn aan die community. Het toevoegen van deze jongere generatie kan echt veranderkracht in HR-teams brengen. Met HR Versnellers bieden wij HR-traineeprogramma’s waarin deze doelgroep zich kan ontwikkelen, zodat zij ook echt een versnelling kunnen brengen op HR-afdelingen.

Als het gaat om de impact van HR, heeft HR de laatste jaren al enorme stappen gezet. Uit onderzoek waarin aan zowel HR als het MT gevraagd wordt wat de belangrijkste thema’s voor dit jaar en volgens jaar zijn, blijkt dat HR en het MT voor het eerst op één lijn zitten. Beiden vinden het vinden en behouden van talent de belangrijkste prioriteit. Hiermee is een goede grond ontstaan voor HR om nog meer waarde toe te voegen.