De 5 modernste manieren om HR in te richten

Krachten die op HR werken
Organisaties zijn vandaag de dag gedwongen om in ongekend tempo te transformeren. Niet alleen het werk zelf verandert, door onder meer technologische innovaties, ook de manier waarop we naar het werk kijken en de wijze waarop we het werk organiseren wordt anders. HR speelt een centrale rol bij het omgaan met al deze veranderingen. De volgende 8 stromingen zijn op het moment het meest van invloed op hoe men HR wil inrichten.

1. Toepassen van agile principes
2. Excelleren op het gebied van employee experience (EX)
3. Mensgericht leiderschap en medewerkers autonomie
4. Bieden van geïndividualiseerde HR-diensten
5. ‘Productisation’ van HR-diensten
6. Geïntegreerd ontwerpen en leveren van HR-diensten met gecentraliseerd eigenaarschap
7. Bewegen van ‘operational excellence’ naar ‘data excellence’
8. Automatisering

Uit deze innovatiestromingen blijkt dat de wensen en eisen van medewerkers zijn veranderd en dat technologie en proces innovatie ons meer mogelijkheden geeft tegemoet te komen aan deze verwachtingen. Een kans dus voor de HR-functie van een organisatie naar het volgende niveau van aanpassingsvermogen en verantwoordelijkheid te stijgen.

Hoe het vroeger ging
Het managen van medewerkers ging jarenlang op dezelfde manier. Binnen organisaties had je HR-businesspartners, kenniscentra en gedeelde servicecentra. De basis hiervoor werd gelegd door Dave Ulrich in 1996. Tegenwoordig verandert deze aanpak echter snel. Het klassieke Ulrich-model is niet geschikt voor de moderne HR-uitdagingen. Op basis van gesprekken met meer dan 100 CHRO’s identificeerde McKinsey & Company vijf nieuwe operationele modellen voor HR.

Het belang van IT
Voor deze modellen is de IT-infrastructuur erg belangrijk. Ze hebben twee kernelementen, enerzijds de technologische architectuur met haar hardware, software en integratiecomponenten. Anderzijds de IT dienstverlening voor technisch, functioneel en dagelijks transactioneel beheer.

De vijf ‘operating models’

Ulrich+
Veel CHRO's zijn van mening dat het klassieke Ulrich-model niet geschikt is voor het oplossen van de hedendaagse HR-uitdagingen, waarbij HR-businesspartners niet over de vaardigheden en tijd beschikken om op de hoogte te blijven van de nieuwste HR ontwikkelingen en inflexibele kenniscentra wendbare reacties beperken. Het Ulrich+ model is een modernisering van het klassieke Ulrich-model. In dit model nemen HR-businesspartners uitvoeringsverantwoordelijkheden over van kenniscentra. Deze kenniscentra worden op hun beurt verkleind tot teams van experts en geselecteerde HR-businesspartners. Ze krijgen ondersteuning van virtuele teams van topexperts.

Agile
In dit model wordt gewerkt met een kleiner aantal HR-businesspartners. Zij houden zich vooral bezig met het adviseren van het topmanagement. Ook komen er minder kenniscentra en deze worden kleiner. De professionals binnen de kenniscentra richten zich op onderwerpen als data en analyses, strategische personeelsplanning en diversiteit en inclusiviteit. De vrijgekomen middelen worden gebundeld om functie overstijgende projecten uit te voeren. CHRO's die voorstander zijn van dit bedrijfsmodel zijn van mening dat HR moet versnellen om gelijke tred te kunnen houden met de toegenomen focus op uitvoering die in de business zichtbaar is. Verder voorkomt het dat HR een snelle transformatie in de weg staat. Bedrijven passen deze en andere agile methodieken toe wanneer ze te maken krijgen met snelle groei of discontinuïteit.

EX-aangedreven
Zoals de naam al doet vermoeden, is in dit model de employee experience (EX) van groot belang. De HR-functie richt zich op een uitmuntende ervaring tijdens geselecteerde “momenten die er toe doen” tijdens de werknemersreis. Door een EX van wereldklasse te creëren, wordt HR de drijvende kracht bij het verbinden van service-functies waar een medewerker mee in aanraking komt en brengt HR deze gefragmenteerde processen en gegevens samen.

Geleid door de leider
In dit model krijgen leidinggevenden meer HR-verantwoordelijkheden. Hierdoor krijgen lijnmanagers HR-tools en backoffice-ondersteuning. Dit model vereist ook moeilijke keuzes over het rigoureus stopzetten van HR-beleid dat niet wettelijk verplicht is. Te veel beheer, trage responstijden en een HR-functie die onvoldoende is aangehaakt bij de business hebben ervoor gezorgd dat sommige bedrijven hun lijnmanagers meer autonomie gaven bij het nemen van beslissingen over hun personeel.

Aangedreven door machines
Met dit model worden algoritmen gebruikt om talent te selecteren, individuele ontwikkelingsbehoeften te beoordelen, en de oorzaken van ziekteverzuim en personeelsverloop te analyseren, zodat HR-professionals de vrijheid hebben om medewerkers van advies te voorzien. Terwijl digitalisering elk facet van het bedrijfsleven, inclusief HR, opnieuw definieert, zoeken CHRO’s naar manieren om de kracht van diepgaande analytics, AI en machine learning te benutten voor betere besluitvormingsresultaten.

Bekijk de resultaten van het onderzoek van McKinsey hier.

Ontwikkelhuis | HR en Leiderschap
Sta je voor een HR- of organisatietransitie? Of zoek je naar mogelijkheden om jouw HR-team of de leiders binnen je organisatie door te ontwikkelen? Bij het Ontwikkelhuis HR & Leiderschap zit je goed voor advies, Incompany programma’s en individuele training, coaching en opleiding. Voor zowel HR professionals als voor leiders. Neem contact op met Sonja Bakker of Mieke Haarman om jouw persoonlijke en professionele ontwikkeling te bespreken, waarna we je graag vertellen wat we voor je kunnen betekenen.