Connect. Navigate. Translate
artikelBij vragen kijken we naar experts. Om de realiteit te zien kijken we naar data. En om verbinding te maken communiceren we via digitale platformen en devices. Tegenwoordig is er niets waardevoller dan een set data om je standpunt of argument te onderbouwen. We kijken steeds meer binnen de kaders van de wetenschap, zetten steeds vaker de bril op van de toekomst en spreken vrijwel alleen nog in cijfers en resultaten. Maar als dit de realiteit is die we zien, wat missen we dan? En vervagen we dan niet langzaam de H van HR?
Moeten we daarom prediken dat deze ontwikkelingen slecht zijn? Moeten we keuzes en beleid niet meer baseren op data? Tuurlijk niet.
Neem bijvoorbeeld People Analytics. Eind 2020 werd dit al gezien als een van de meest belangrijke menselijke trends van hedendaagse organisaties. Intussen staat hij zo goed als bovenaan de lijst. HR-afdelingen beschikken over meer data dan ooit tevoren en kennis van data is een van de meest gezochte vaardigheden op het moment bij HR-professionals. Waarom? Omdat data kan leiden tot een objectievere benadering van vraagstukken, eerlijkere besluitvorming en een breder beeld van de situatie.
Maar…
Data kan ook leiden tot generalisatie, schending van privacy, en verkeerde interpretaties bij een gebrek aan menselijke overwegingen. Toch is uitstel of wegkijken intussen geen optie meer. Voor de pandemie waren organisaties er al van overtuigd dat hun organisatiemodel zou moeten veranderen. Maar naar schatting zijn we in de afgelopen maanden drie tot vier jaar vooruit gesprongen in tijd. De druk om mee te bewegen is hoog en dat is voelbaar bij veel organisaties. Wanneer je nu niet investeert en jezelf onderscheidt van de massa, verlies je het van de concurrenten die dat wel doen. Niet vreemd dat veel organisaties zich in een spagaat bevinden. Omdat zij ofwel moeite hebben met het bijbenen en implementeren van de laatste trends óf omdat zij voorzichtig zijn. Toch is de oplossing vrij simpel. Zolang je je bewust blijft van…
--------------
CONNECT
Ga in gesprek over de wenselijke inzet van data-analyses op de werkvloer. Maak verbinding met de ander: met andere afdelingen, andere vakgebieden, andere experts en andere visies. Verzamel de kennis en de inzichten die in huis zijn en hetgeen je nog nodig hebt.
NAVIGATE
Wees realistisch over de mogelijkheden en beperkingen van technologie en voer een open discussie over wat telt als waardevol werk. Navigeer en creëer je eigen pad tussen al die data en kennis. Blijf oog hebben voor de resultaten en het doel, maar vergeet niet om af en toe even stil te staan en rond te kijken. Beschik je over de juiste informatie? Zie je de volledige context? En ben je je eigenlijk wel bewust van alle spelers?
TRANSLATE
Maak de vertaling naar de praktijk en erken de waarde van je eigen ervaring. Het is aan jou om de H van HR zowel te vertegenwoordigen als te borgen. Filter onzuiverheden, wees bewust van mogelijke interpretaties, vooroordelen en aanname, en maak gebruik van het volledige plaatje. Handel vanuit en met oog op de belangen van jouw organisatie, jouw team en jouw medewerkers.
--------------
Dus waar ligt de uitdaging?
De uitdaging zit enerzijds in het zien van de kansen. In het kunnen plaatsen van de mogelijkheden – zowel in het licht van de businesscontext als met oog op de ander.
Anderzijds zit de uitdaging in het creëren van deze kansen. Door buiten de gebaande paden te treden, het innovatieve denkvermogen te vergroten en door lef te tonen.
Alleen dan ben je in staat om die kansen met beide handen aan te pakken en ze ‘eigen’ te maken.
Maar om die kansen ook aan te pakken en ze ‘eigen’ te maken heb je wel ruimte nodig. Als een organisatie te veel oog heeft voor het zo efficiënt mogelijk inzetten van werkenden, kan dit leiden tot te hoge werkdruk. Ook kan het de professionele autonomie van werkenden beperken. Hebben medewerkers ruimte om even stil te staan en te reflecteren? Om met anderen te verbinden? Om verschillende perspectieven in acht te nemen? Zo kan een instrument dat persoonlijk advies geeft over werkdruk ertoe leiden dat de verantwoordelijkheid voor de aanpak van werkdruk gaandeweg verschuift naar het individu. Digitale monitoring kan zo ten koste gaan van samenwerking, het delen van verantwoordelijkheden en zelfs van het plezier in het werk.
Neem een voorbeeld aan de trend van nu. Het hybride werken. Mee wíllen, maar vooral mee móeten bewegen wil niet zeggen dat je de kaders of de modellen van andere organisaties moet volgen. Spar met elkaar over de mogelijkheden en leer van de ander. Luister. En gebruik zo’n trend als brandstof om te blijven groeien. Introduceer het hybride werken op de afdelingen van jouw organisatie waar er behoefte. Waar er ruimte is of waar er uit echte noodzaak ruimte voor gemaakt moet worden. Zie het hybride werken niet als een hype die je maar bij moet benen. Zie het als een kans om stil te staan bij het beleid en neem de cultuur van jouw organisatie en jouw medewerkers mee in de ontwikkeling die volgt. Maak verbinding met elkaar, verruim je blik door te navigeren en door kennis, inzichten en perspectieven te verzamelen en vertaal dit naar de praktijk van jouw organisatie. Want hier is er maar één van.
Dus…
Maak je los van de kaders, zet die bril eens af en ga met elkaar in gesprek. Verzamel de data die je tot je beschikking hebt, luister naar de experts, maar vertrouw ook op je eigen ervaring, je eigen mensen en de cultuur van jouw organisatie. Als we onze focus richten op data en alleen nog maar luisteren naar de experts weten we van steeds meer, steeds iets minder. Het is aan HR om het geheel te bewaken: zowel de H als de R. Data is er namelijk voor ons, niet andersom.
Lees hier over de integratie van People Analytics binnen het werkveld: een observatie van expert Sjoerd van den Heuvel.